Luca Zarri
Departamento de Ciencias Económicas Universidad de Verona

2.1.Focus-Santangelo

Oscar Chan es uno de los fundadores (aunque actualmente desempeña el rol de Administrador Delegado) de la San Jose Kitchen Cabinets Manufacturing con sede en Carmona, Filipinas. Empresa con casi ya treinta años de actividad (en efecto, ha sido fundada en el año 1982)1 está, desde siempre, empeñada en la venta de aparatos domésticos y productos a medida para el hogar.

La peculiaridad de esta afortunada experiencia filipina (desde hace tiempo a la vanguardia en el continente asiático) está dada por el hecho de que en su mission programática se encuentra “el estudio y la promoción de la Doctrina Social de la Iglesia”, particularmente por lo que se refiere a la redistribución de las utilidades (CD profit sharing) en el ámbito de un sistema general de incentivos, que tiene como fin maximizar el retorno económico de las prestaciones laborales y crear más cohesión entre los componentes de la empresa.

El “caso filipino”, casi único en su género, recientemente ha llegado hasta Roma, donde la Santa Sede ha organizado una Convención conmemorativa en el 50.° aniversario de la encíclica social Mater et magistra.Delante de una platea compuesta por empresarios, estudiosos de economía y analistas del mercado del trabajo procedentes de todo el mundo, el fundador de la San Jose Kitchen Cabinets Manufacturing ha recibido más de un aplauso y ha causado un notable interés, expresado en otras solicitudes de conferencias y ulteriores ocasiones de profundización.profitsharing_1

Al margen del evento, hemos preguntado a Oscar Chan cuál es el “secreto” de su éxito y qué enseñanza útil pueda haber también para nosotros, fuera de las dinámicas sociales y económicas típicas del contexto geográfico, en la experiencia de mercado de su empresa.

En su sitio web puede leerse que la San Jose Kitchen Cabinets Manufacturing, desde su fundación, tiende a promover la “Doctrina Social de la Iglesia”. ¿Qué entiende Ud. con esta inédita y, de hecho, valiente, declaración de intenciones? ¿Estará de acuerdo en que suena un poco extraña a los oídos de los normales operadores económicos?

Lo que nos proponemos alcanzar es simplemente un sistema probado de profit sharing que vaya creando una mayor cultura “solidaria” —difundiendo más confianza en las relaciones de trabajo— y que parezca ventajoso, sea parar la empresa o para la mano de obra en ella empleada. Quiero subrayar que no es verdad que este sistema en sí reduzca las utilidades totales de la empresa, como sostienen algunos hoy en día. Al contrario, ayuda a combatir el proceso de pauperización de la mano de obra menos tutelada en los momentos de crisis. Hablamos de algo muy práctico, porque trata de llegar a un modelo sostenible en el tiempo, a largo plazo. Un sistema que estabilice las utilidades netas de la empresa pero que tenga también la capacidad de garantizar una redistribución más amplia de los ingresos para los empleados de más bajo nivel y para toda la cadena productiva. Un trabajador mal remunerado, trabaja poco y mal; esto lo sabemos todos. Pero el problema, desde nuestra perspectiva, se resuelve, no acentuando el conflicto de clase o el enfrentamiento sindical (que son precisamente las falsas soluciones adoptadas por las ideologías del siglo pasado, y que alguien intenta emplear todavía hoy), sino balanceando el equilibrio roto.

Parecen palabras razonables y convincentes pero después hay que ponerlas en práctica y lograr ser competitivos en el mercado. Sin embargo ¿existen buenos resultados?

Al día de hoy tenemos a disposición unos datos que cubren un período de actividad probatoria: más de 20 años. Pues bien, en nuestra experiencia el profit sharing empresarial, justamente subdividido al 50 % entre los vértices y la base (con los CDs “benefit” incluidos en la cuota, de manera que no graven más como gastos en el balance empresarial), es una realidad observable concretamente y, por otro lado, la armonía entre los trabajadores y el capital, para usar un lenguaje superado pero comprensible a todos, es un hecho. Usted me pregunta cómo es posible.

Antes de todo hay que partir de una consideración fundamental, de principio: que capital y mano de obra son recíprocamente necesarios el uno al otro. No puede existir el uno sin el otro. Están juntos o caen ambos: por esto estamos convencidos que la parte más lógica de profit sharing es siempre, y subrayo siempre, 50/50. Como base, es necesario que la fuerza de trabajo reciba regularmente una remuneración digna y adecuada al trabajo realizado, y que el capital ad hoc pueda usufructuar de los fondos, eventualmente necesarios, para recuperar el valor de mercado perdido en el transcurso de los períodos inflacionarios: son estas las dos condiciones previas que permiten que el sistema pueda funcionar regularmente (claramente, también la parte elegida de profit sharing tendrá en cuenta, cada vez, la tasa de inflación).

profitsharing_2Por último, es obvio que, como en cada modelo positivo de organización de una empresa, la esfera de las responsabilidades se reparta justamente, según la posición ocupada y según las funciones efectivamente desarrolladas en el proceso productivo. Para dar un ejemplo comprensible, un dirigente tendrá mayores responsabilidades que un empleado, un auditor contable más que un simple dependiente, y también esto tendrá su peso. En fin, hay que tener presente que el desempeño ofrecido por parte de cada uno varía en relación con una serie de factores, sin excluir los biológicos: edad, condición física, estado de salud general; además de las variables que podemos considerar más “livianas” y relativamente modificables, como motivación, pasión y grado de competencia utilizables. La remuneración final tendrá en cuenta todas estas variables, incluidas las responsabilidades desempeñadas (el perfil de inserción, en otras palabras) y la calidad del trabajo desarrollado.

Todavía no estamos convencidos. ¿La ganancia dónde está?

En un índice de rentabilidad (ROE), que en promedio es de un 36 % al neto de los impuestos (datos de 1987-2009) y en otra parte, que en conjunto es superior a los 500 000 dólares, distribuida entre nuestros recursos humanos en el mismo período. Claramente, el sistema necesita de un poco de tiempo para poder ser evaluado (y si fuera el caso, corregido) y funcionar en las mejores condiciones. Sugerimos, además, un período de prueba (Test-period) en una filial o en una realidad local antes de aplicarlo totalmente a una empresa de grandes dimensiones, ya que el mercado no es el mismo en todas partes. Nosotros hemos experimentado las ventajas tras muchos años de aplicación y por consiguiente hay que creer en esto.

Tenemos algunos datos reveladores sobre este punto: según las últimas investigaciones, en promedio, un empleado se siente comprometido “emotivamente” con el destino de su empresa hasta el 12 % de su persona. Esto significa que poco más de la décima parte de sus intereses (y por ende de sus energías) se pone al servicio de la organización para la cual trabaja. El resto se dirige a otras cosas (pasatiempos, familia, amigos, relaciones extralaborales, etc.). Hay más: las mismas investigaciones nos dicen que solo un empleado, de siete, estaría dispuesto a “dar más” por el bien de su empresa. Esto significa que (casi) nadie está dispuesto a empeñarse seriamente dando lo mejor en su trabajo, en otros términos, que aquel trabajo no le parece una prioridad. Su jerarquía de valores está dirigida a otro lado. Así no vamos a ningún sitio.

La Doctrina Social de la Iglesia (he aquí el enlace), en cambio, nos enseña que el resorte que mueve al hombre es el amor y la necesidad de un sentido, hasta en un sistema extraordinariamente complejo y articulado, como “el mercado”. El secreto está en factores no visibles y, casi siempre, no cuantificables materialmente: aquello que te hace levantar en la mañana. Independientemente de dónde vives y del trabajo que desempeñas, somos personas que buscamos un sentido en lo que hacemos, conscientemente o no. También por esto cuidamos mucho el ambiente de trabajo, desde la calidad del comedor hasta el aspecto espiritual (momentos de oración incluidos).

profitsharing_3Si después queremos añadir otras ventajas más generales y consideraciones inmediatas de tipo económico, podemos decir que este tipo de sistema facilita intuitivamente la gestión de los “recursos humanos” (nosotros, por ejemplo, hemos escogido un “techo” máximo de diferencia entre la parte más alta de profit share y la más baja, como también para los salarios, y para que nadie se escandalice, la hacemos pública y accesible a todos) y juega también un rol importante en la firma y renovación de los acuerdos con los sindicatos, especialmente cuando son onerosos para uno de los dos contrayentes. Esto, en concreto, quiere decir más justicia social, menos conflictos, en resumen, la posibilidad de que se nos garantice un equilibrio y un crecimiento intraempresarial de largo plazo.

He entendido. En conclusión ¿qué aconsejaría a un empresario que está leyéndole?

Comenzaría desde lo bajo, por ejemplo, citándole un pequeño extracto de la Sagrada Escritura, Libro de los Proverbios, 11, 24-25.

¿Está bromeando?

“Hay hombres generosos y su riqueza aumenta, hay quienes ahorran sin necesidad y terminan en la miseria. La persona bondadosa tendrá éxito y quien sacia la sed de otros será saciado”. De repente no será precisamente la última novedad de los estudios de empresa de este año pero, por mi parte, puedo decir que funciona, por lo menos después de 23 años de experiencia de mercado, lo que me parece una evidencia empírica no marginal. Después de todo ¿quién ha dicho que la evangelización no puede tener efectos también sobre la calidad de la vida y sobre nuestro bienestar psicofísico, además que sobre el alma?

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1 Para otras informaciones sobre su historia, ver el sito oficial en internet: www.sanjosekitchencabinets.com.ph.

 

Este artículo debe citarse, según el formato APA, de la siguiente manera:Ebrahime, Omar (2011): “El profit sharing como posible solución a la crisis económica y camino razonable para una sociedad más solidaria. Una experiencia significativa desde Filipinas. En Boletín de Doctrina Social de la Iglesia, año 7, n° 3, pp. 99-102. Arequipa, Perú: Centro de Pensamiento Social Católico de la Universidad Católica San Pablo y Observatorio Internacional Card. Van Thuân. Disponible en el sitio web: